ИИ как инструмент прохождения собеседований

HR-специалисты всё чаще фиксируют, что искусственный интеллект активно используется не только работодателями, но и самими кандидатами — прежде всего для успешного прохождения этапов отбора. Как пишет РБК, нейросети помогают соискателям выполнять тестовые задания и формировать убедительные портфолио, в результате чего на технические и digital-позиции нередко попадают люди без необходимых компетенций.

Успешные тесты и провал на рабочем месте

Один из показательных случаев произошёл в московской компании — франчайзи «1С». В сентябре 2024 года в отдел поддержки продукта была принята выпускница вуза, продемонстрировавшая отличные результаты на собеседовании и корректно выполненное тестовое задание по доработке продукта через конфигуратор «1С».

Однако после выхода на работу выяснилось, что сотрудница не справляется даже с базовыми задачами. Коллеги пришли к выводу, что при выполнении теста она использовала ChatGPT. При этом уволить сотрудницу оказалось сложно: статус молодой выпускницы и матери-одиночки позволил ей оспорить увольнение в суде, и в итоге она продолжила работать в компании.

Случай TenChat: отличное тестирование без базовых знаний

Аналогичная ситуация возникла и в компании TenChat. Кандидат на позицию разработчика успешно прошёл тестирование, однако уже через несколько недель работы выяснилось, что он не владеет базовыми принципами программирования и не понимает, как работают циклы. Дополнительная проверка показала, что при отборе он также пользовался помощью ChatGPT и консультациями сторонних разработчиков.

Фейковые портфолио и поддельный опыт

По словам HR-специалистов, использование ИИ не ограничивается выполнением тестов. Кандидаты всё чаще создают фальшивые портфолио.

Программисты покупают готовые репозитории на GitHub и минимально дорабатывают их под свои задачи. Маркетологи оформляют фиктивные кейсы с помощью платформ Notion и Tilda, выдавая их за собственные проекты. В одном из случаев кандидат представил кейсы для крупных брендов, которые оказались заимствованными у других специалистов, при этом он не смог корректно настроить рекламу в Ads Manager.

Фейковые рекомендации и боты

Ещё одной распространённой практикой стало создание поддельных рекомендаций. Для этого используются боты, которые оставляют положительные отзывы о кандидатах на профессиональных платформах, включая LinkedIn.

Особенно активно подобные схемы применяются в IT, digital-маркетинге и дизайне — сферах, где проще всего имитировать опыт и результаты работы.

Нейросети в дизайне: копирование вместо экспертизы

В сфере дизайна соискатели нередко копируют чужие проекты или генерируют новые работы с помощью нейросетей, таких как Midjourney и DALL-E 2. Другие используют готовые шаблоны, представляя их как полноценные дизайн-системы и демонстрируя формальную, но не реальную экспертизу.

Как работодатели могут усилить отбор

Кадровики, опрошенные РБК, подчёркивают, что повысить качество найма можно даже с помощью базовых инструментов. Среди наиболее эффективных — кейсовые интервью с детальным разбором решений, практические задания с жёстким таймингом и наблюдением за процессом выполнения, а также проверка работ на плагиат.

Эксперты рекомендуют HR-службам формировать базы типовых заданий и скринингов под каждую позицию, а на испытательный срок устанавливать чёткие KPI.

Peer review и «живые» задания

Для IT-специалистов, аналитиков и дизайнеров оптимальны тестовые задания, максимально приближённые к реальным рабочим задачам. Дополнительную эффективность даёт peer review — когда код или проект кандидата оценивают действующие специалисты компании.

Ещё один действенный инструмент — написание кода в реальном времени, позволяющее оценить логику и ход мыслей соискателя.

Ассесмент для управленцев и проблема рынка

При найме управленцев и проджект-менеджеров эксперты советуют использовать ассесмент-центры и методику STAR (Situation — Task — Action — Result), при которой кандидат последовательно описывает рабочий кейс, свои задачи и принятые решения.

Вместе с тем HR-специалисты признают: многоуровневые и системные проверки кандидатов в российских компаниях пока остаются скорее исключением. В результате бизнес нередко сталкивается с «раздутыми» специалистами — сотрудниками, которые умеют хорошо себя продавать, но не обладают заявленным уровнем профессиональных компетенций.