Российский рынок труда уходит от привычных ориентиров: диплом, стаж и формальная должность всё реже служат гарантией того, что сотрудник справится с задачами бизнеса. Компании пересматривают подходы к найму и развитию персонала, смещая фокус с формальных признаков на реальные компетенции. Эти изменения отражены в исследовании hh.ru «Будущее навыкоцентричности: новая логика найма, оценки и развития сотрудников», посвящённом трансформации рынка труда в 2025 году и возможным сценариям его развития в ближайшие годы.

Навык как основа новой модели

Навыкоцентричный подход предполагает, что ключевой единицей управления персоналом становится конкретный навык, необходимый для создания продукта или реализации проекта. В такой модели работодатели ориентируются не на названия должностей и уровень образования, а на набор компетенций, которыми обладает кандидат или сотрудник.

Это меняет логику взаимодействия на рынке труда: компаниям важно быстро и точно оценивать умения, а соискателям — постоянно развивать навыки и уметь их подтверждать. Навыкоцентричность при этом не является абстрактной концепцией — речь идёт о вполне прикладных инструментах.

Инструменты навыкоцентричного подхода

На практике навыкоцентричность реализуется через несколько ключевых механизмов. Один из них — найм по компетенциям, когда навыки кандидатов подтверждаются с помощью тестовых заданий, кейсов, портфолио и демонстрации опыта. Такой подход позволяет точнее оценить реальную экспертизу и снизить риск ошибок при приёме на работу.

Второй инструмент — использование искусственного интеллекта в оценке кандидатов. ИИ ускоряет процесс отбора и снижает субъективность: профессиональные навыки проверяются через симуляции, а гибкие — через анализ речи, логики ответов и поведенческих паттернов.

Ещё один важный элемент — оцифровка навыков внутри компании. Когда компетенции сотрудников становятся «видимыми», организации могут формировать внутренние маркетплейсы талантов и кросс-функциональные команды. Это снижает потребность во внешнем найме, помогает удерживать сильных специалистов и сокращает время адаптации.

Почему навыкоцентричность стала актуальной в России

По данным исследования, навыкоцентричный подход в той или иной форме уже применяют 68% российских компаний. Одной из ключевых причин эксперты называют обесценивание классического диплома.

«Массовизация послешкольного образования привела к тому, что всё больше людей имеют дипломы. В России более 30% занятого населения окончили вузы, ещё около 45% имеют среднее профессиональное образование. По данным ЮНЕСКО, в мире охват третичным образованием вырос с 10% в 1970 году до 43% сегодня. В таких условиях отбор только по наличию диплома становится всё менее эффективным», — отмечает Вера Мальцева, директор Центра развития навыков и профессионального образования НИУ ВШЭ. По её словам, ситуацию усугубляет быстрое устаревание навыков на фоне технологического прогресса, особенно в профессиях с высокой долей цифровых и технических задач.

Неоднородность российского рынка труда также усиливает запрос на точную навигацию по компетенциям. В ИТ-сфере, например, сложилась парадоксальная ситуация: число соискателей растёт, но компании продолжают говорить о дефиците кадров. Эксперты связывают это не с нехваткой людей, а с несоответствием их навыков требованиям бизнеса.

В реальном секторе экономики — промышленности, строительстве, медицине — навыкоцентричность исторически была негласной нормой из-за высокой цены ошибки. Однако именно эти отрасли сегодня сталкиваются с острым дефицитом персонала.

«Навыки в реальном секторе всегда были важнее формальных атрибутов, просто это не выносилось в публичное поле. Сейчас диплом можно получить или купить, ИТ-специалиста — переобучить или частично заменить нейросетью. А вот если человек не умеет работать с инструментом, это становится очевидно за считаные минуты», — говорит Григорий Мазитов, заместитель генерального директора АО «Бамтоннельстрой-Мост».

Как будет развиваться подход дальше

По оценкам авторов исследования, трансформация рынка труда продолжится. Среди наиболее вероятных сценариев развития навыкоцентричности в России эксперты выделяют несколько направлений.

Во-первых, искусственный интеллект будет всё активнее использоваться для оценки результатов работы сотрудников и формирования индивидуальных планов развития. Во-вторых, такие планы будут строиться на анализе разрыва между текущими навыками сотрудника и теми компетенциями, которые необходимы компании для достижения бизнес-целей. В-третьих, роли внутри организаций всё чаще будут описываться не через формальные должности, а как наборы конкретных компетенций.

В совокупности эти изменения формируют новую логику рынка труда, где ценность сотрудника определяется не строкой в дипломе, а его способностью решать практические задачи бизнеса.