В России формируется собственная модель карьерного пути генеральных директоров, заметно отличающаяся от западной практики. К такому выводу пришли аналитики консалтинговой компании Regroup, проанализировав назначения и увольнения CEO в ста крупнейших компаниях страны по итогам 2025 года, отмечает «Коммерсант».

Главной особенностью стало резкое увеличение доли внутренних назначений. В 2025 году 77% генеральных директоров были выбраны из числа сотрудников компаний — это на 22 процентных пункта больше, чем годом ранее, и рекордный показатель за последние годы.

Внутренние кандидаты вместо «серийных» руководителей

Рост внутренних назначений отражает изменение подхода собственников бизнеса к управлению. Компании все чаще предпочитают кандидатов, уже знакомых с корпоративной культурой, внутренними процессами и логикой взаимодействия с акционерами.

Косвенным подтверждением этой тенденции стало сокращение доли так называемых «серийных» CEO — руководителей, которые последовательно занимают аналогичные позиции в разных компаниях. Если ранее их доля составляла 51%, то по итогам 2025 года она снизилась до 28%.

По словам управляющего партнера Regroup Оксаны Морсиной, ставка на внутренний кадровый резерв позволяет снизить управленческие риски и сохранить институциональную память. Такой подход становится особенно актуальным на фоне снижения маржинальности и нестабильного спроса.

Глобальный рынок делает выбор в пользу внешних лидеров

Российская модель заметно контрастирует с мировой практикой. По данным международной консалтинговой компании Spencer Stuart, в 2025 году доля внешних назначений CEO в мире выросла с 40% до 56%.

Внешние кандидаты рассматриваются как драйвер трансформации бизнеса: они не связаны с историей компании и способны быстрее адаптировать ее к меняющимся условиям. Особенно востребованы такие управленцы в технологическом и медиасекторе, где на них пришлось около 75% новых назначений.

Высокая ротация как системная особенность

Еще одной отличительной чертой российского рынка стала высокая текучесть генеральных директоров. В 2025 году смена CEO произошла в 18% компаний выборки — почти вдвое выше среднемирового уровня (около 10%).

С 2022 года более половины крупнейших компаний страны сменили руководителей. При этом 63% таких замен носили внеплановый характер, тогда как в развитых экономиках доля принудительных уходов не превышает 15% и продолжает снижаться.

Средний срок пребывания в должности генерального директора в России составляет шесть с половиной лет, однако 65% руководителей занимают пост менее пяти лет. Это свидетельствует о высокой турбулентности в корпоративном управлении.

Возраст CEO растет, приток молодежи ограничен

Несмотря на частую сменяемость, рынок не демонстрирует омоложения управленческих кадров. Напротив, средний возраст генеральных директоров вырос до 53–54 лет, увеличившись примерно на полтора года за последние два года.

Сегодня более 65% CEO старше 50 лет, тогда как доля руководителей моложе 40 лет остается на уровне около 5%. Это указывает на ограниченный приток молодых управленцев в высший корпоративный эшелон.

Дефицит кадров и изменение структуры вознаграждения

По оценкам экспертов, рынок топ-менеджеров в России по-прежнему испытывает дефицит кадров. Среди причин — отъезд части управленцев за рубеж и риски вторичных санкций, сдерживающие международную мобильность.

При этом рост вознаграждений CEO замедляется. Компании становятся более осторожными в фиксированных выплатах и чаще увеличивают переменную часть, привязанную к бизнес-результатам.

Как отмечает генеральный директор исследовательской компании Happy Job Алексей Клочков, бизнесу важно не просто удерживать топ-менеджеров, а напрямую увязывать их доход с эффективностью работы.

В то же время требования к управленческим компетенциям продолжают расти быстрее, чем формируется соответствующее предложение на рынке. По словам партнера Cornerstone Владислава Быханова, даже руководители относительно небольших компаний сегодня могут рассчитывать на доход от 20 млн рублей в год.

Национальная модель CEO: устойчивость вместо трансформации

Сочетание высокой доли внутренних назначений, значительной ротации и дефицита кадров формирует уникальную модель развития CEO в России. Она ориентирована не столько на трансформацию бизнеса через внешние экспертизы, сколько на снижение рисков и сохранение управленческой устойчивости.

На фоне экономической неопределенности компании делают выбор в пользу предсказуемости — даже ценой более медленного обновления управленческих подходов.

Иллюстрация создана с помощью нейросети Алиса.