Управляющий партнёр проекта Housebook в Дубае (ОАЭ) Василий Фетисов и сооснователь и управляющий партнер кадрового бутика F&S Talent hub, спикер профильных конференций по маркетингу и аналитике Анастасия Шафикова, рассказали модератору домена «Среда обитания» медиаплатформы «Умная страна» Елене Чернявской и управляющему партнеру Smart Country Education Hub Елене Антоновой о том, почему решили создать кадровый бутик F&S Talent Hub, о наиболее актуальных вопросах, связанных с подбором сотрудников для IT и девелопмента, а также перспективах развития этого сегмента рынка труда.
История зарождения проекта
— Василий, Анастасия, почему вы решили открыть проект в области HR — кадровый бутик F&S Talent Hub?
Василий: Мы знакомы уже около 8 лет и 2023 год объединил нас в вопросе карьерной стратегии. Настя пришла ко мне с запросом на развитие и мне было интересно помочь амбициозному специалисту продолжить рост. Решение о создании кадрового бутика появилось неожиданно в процессе работы. Вопросы кадровых решений, рекомендаций от компаний и соискателей возникали всегда и у Насти, и у меня. Практически каждый второй запрос - рекомендация заканчивался успешным, как говорят рекрутеры, плейсментом. При этом мы никак не монетизировали данное направление. В процессе нашей работы пришел запрос на подбор маркетолога к девелоперу в Казахстан. Мы его обсудили и нашли сильного кандидата. Через пару недель новый сотрудник уже релоцировался, и приступил к работе. Стало очевидно, что нужно объединять усилия и выделять это направление в отдельный бизнес-юнит.
— Есть ли фокус в вашей работе при подборе специалистов?
Анастасия: Фокус был определен изначально: подбор специалистов к девелоперам, рекламным агентствам и IT-компаниям. Здесь все просто, мы обладаем сильной экспертизой, пониманием нюансов рынка и особенностей работы, что позволяет вести подбор релевантно к запросам соискателей и работодателей. Также мы вдвоем покрываем личным нетворкингом тысячи специалистов и руководителей именно из этой сферы (все вокруг маркетинга и продаж в недвижимости), которые нам доверяют и готовы передать свое резюме только нам.
Немного о ключевых трендах
— Какие ключевые тренды вы наблюдаете на рынке персонала в отраслях с которыми вы работаете?
Василий: Я бы отметил несколько ключевых трендов.
Первое — это возвращение сотрудников в офис. Все больше компаний снимают условие 100% удаленки и выводят сотрудников в гибридные форматы работы с присутствием в офисе 2-3 раза в неделю. И рынок соискателей также адаптируется под это.
Второй важный тренд с которым мы столкнулись — внешняя миграция. За последний 3-4 года люди разъехались по всему миру. Но быстро адаптироваться в чужой стране практически невозможно, тем более найти работу. Многие продолжают искать удаленный формат работы в России. И да, у нас есть такие кейсы, когда сильный специалист релоцировался из России в Испанию, но смог реализовать себя в агентстве в Москве на удаленке. И таких примеров много, но они сложные, так как сейчас мало компаний готовых взять к себе человека на 100% удаленку за пределами России.
Третий тренд — серьезное уменьшение количества соискателей (резюме) на одну вакансию. Фактически, сейчас маятник качнулся в сторону рынка кандидата. И поэтому услуги агентств и рекрутеров стали еще более востребованными.
— Как изменился портрет идеального IT-кандидата за последние 3-5 лет? Какие навыки стали критически важными?
Анастасия: Важно отметить, что наш профиль — подбор для девелопмента, digital и IT. В подборе для каждого сегмента есть свои нюансы в навыках. Безусловно, все направления объединяет цифровизация и умение любого соискателя оцифровывать показатели в зоне своих задач.
Сильная трансформация произошла на стороне работодателей, так как в рынке ощущается достаточно сильная нехватка кадров. В связи с этим требования к кандидатам становятся гибче, что позволяет молодым специалистам расти. Также сокращается воронка по этапам собеседований, чтобы была возможность оперативно выйти на оффер с потенциальными кандидатами.
Про IT для девелопмента
— Какие технологические тренды в девелопменте (например, BIM, IoT, AR/VR) наиболее сильно влияют на требования к специалистам?
Василий: Да, действительно, данные технологии уже постепенно переходят к стадии массового внедрения в девелоперской отрасли, уже пройдя стадию внимания к ним инноваторов, технологических гиков и ранних адаптаторов. В наибольшей степени на требования повлияло внедрение технологий BIM, в том числе по государственным строительным проектам, объектам соцкультбыта, в меньше степени — IoT, AR/VR. Требуются специалисты уже обученные, уже внедрявшие такие технологии в других компаниях.
— Наблюдаете ли вы рост спроса на специалистов в области кибербезопасности в девелоперских компаниях? Если да, с чем это связано?
Василий: Тренда на рост специалистов по кибербезопасности в секторе недвижимости пока не фиксируем, скорее это касается сейчас банковской и финтех-отрасли.
— Какие soft skills становятся всё более важными для IT-специалистов в контексте работы с девелоперскими проектами?
Василий: Софт-скиллы важны на любой позиции, но ИТ-специалистам они позволяют расти в управленческой плоскости, становиться тим-лидами, руководителями разработки, и даже партнерами — CEO новых проектов и стартапов (внутри крупных корпораций).
Я бы отметил такие навыки: умение аргументированно отстаивать свою позицию, выступать публично, как внутри компании, так и на конференциях с интересными кейсами, управлять и мотивировать команду, понимать язык бизнеса и переводить его потребности и запросы на язык программирования.
— Как изменился профиль коммерческого директора или куратора коммерческого блока в девелоперской компании? Какие ключевые отличия вы видите, если сравнить требования вчера, сегодня и прогноз на завтра?
Василий: Коммерческий директор становится не просто арбитром между продажами и маркетингом, но и успешно модерирует извечный конфликт между двух департаментов, участвует в создании продукта, несет продуманную ценность для клиента и потребителя. Также работает над формированием долгосрочного бренда компании и его узнаваемостью. Иногда вовлекается и в PR-активность. Я уже не говорю про внедрение цифровых технологий во все бизнес-процессы продаж и маркетинга, детальной аналитике, кастомер-девелопменте и др.
Завтра КД станет еще более продвинутым в части технологий и цифровизации, потому что конкуренция возрастает и без инноваций иногда очень сложно занять большую долю рынка, заработать бОльшую маржинальность при прочих равных условиях.
— Как меняется роль независимых директоров в советах директоров девелоперских компаний? Какими профессиональными и личностными качествами должен обладать современный независимый директор в контексте изменений корпоративного управления в девелопменте?
Василий: Среди собственников девелоперских компаний растет понимание востребованности и ценности данного органа, который с одной стороны выполняет роль консультативного совета по ряду вопросов и областей, где у генерального директора или собственника не хватает компетенций (например в сфере взаимодействия с органами власти, выхода на IPO, сделок слияния и поглощения других компаний, выхода в регионы и другие страны и т.п.), с другой — несет реальную юридическую ответственность за управленческие решения, за стратегию компании. Ассоциация независимых директоров (АНД) РФ готовит все больше специалистов на такие позиции и популяризирует данные механизмы корпоративного управления.
Современный независимый директор должен обладать управленческим опытом в девелопменте или смежных отраслях (строительство, банковская отрасль, финтех, венчур) не менее 10-15 лет, иметь обширный кругозор и нетворк во всех смежных областях девелопмента, уметь аргументированно отстаивать свою позицию.
Специфика кадрового рынка в России
— Существует ли специфика в работе с российскими IT-специалистами?
Анастасия: Здесь важно подчеркнуть, что специфика есть в любом сегменте найма. Программисты чаще всего работают на удаленке из разных уголков планеты. При подборе таких кандидатов важно учитывать навыки, языки программирования и соотношение знаний с продуктом в который специалиста ищут. Практически в каждой вакансии присутствует тестовое задание.
В последние 2 года стало чуть проще найти и трудоустроить российского ИТ-специалиста, т.к. многие работают на удаленке из СНГ и дальнего зарубежья, при этом не все крупные корпорации (типа Сбера, Яндекса и др.) готовы на такой режим работы ИТ-специалистов. Поэтому у средних и небольших компаний выросли шансы найти и нанять крутых специалистов за вменяемые деньги. С другой стороны, многих замотивировала льготная ИТ-ипотека, стабилизация курса рубля, многие вернулись в РФ после 2022 года.
— Как отличается подбор русскоязычных специалистов для компаний в странах Ближнего Востока, особенно в ОАЭ?
Василий: Рынок России и ОАЭ абсолютно разный. Там нет подоходного налога и зарплата выше, но и стоимость жизни значительно выше. У нас пока нет платящих заказчиков из ОАЭ, мы накапливаем базу резюме по этому региону и наращиваем экспертизу.
Из того, что можно сказать в настоящий момент:
По аналогичным позициям высокий разброс заработных плат в зависимости от национальности работника. Например, можно нанять хорошего финансового специалиста — индуса и на 8-10 тыс. дирхам в месяц (около 200-250 тыс. руб.), а вот европейца меньше чем за 20-25 тыс. дирхам (500-625 тыс. руб) не найдешь. Я уже не говорю про местных сотрудников — ты должен, как работодатель, нанимать их в штат при превышении количества работников в 50 человек, но у них зарплаты еще в 2 раза больше, чем у европейцев.
По компаниям с российскими фаундерами наблюдаем 2 тенденции:
● формирование русскоязычной среды, соответственно предпочтение отдается русскоговорящим кандидатам (пусть и со знанием английского языка),
● формирование международной среды и культуры — предпочтение отдается наиболее доступным по цене специалистам нужной квалификации (не важно — индийцы, пакистанцы, филиппинцы и т.п.).
Цифровая трансформация в HR
— Учитывая цифровую трансформацию девелоперских компаний, как, по вашему мнению, изменятся требования к персоналу в ближайшем будущем?
Василий: Здесь прогнозируем два тренда, которые уже формируют внутренние бизнес-процессы в компаниях:
● Рост востребованности специалистов по цифровой трансформации девелопмента, продакт-оунеров, программистов, проджект-менеджеров.
● Постепенное уменьшение занятости для специалистов, которых будут заменять (или существенно повышать производительность) технологии искусственного интеллекта: дизайнеры, СММщики, копирайтеры, специалисты колл-центров, менеджеры по продажам и т.п.
— Как меняется роль HR-технологий в подборе IT-специалистов? Какие инновационные методы оценки кандидатов вы используете?
Анастасия: HR индустрия за последние годы сильно трансформировалась за счет создания узкопрофильных специальностей. Если раньше все понятие подбора объединялось под должностью HR, то теперь нет. Появились такие направления в профессии, как сорсер, ресерчер и хэдхантер.
Происходит автоматизация процессов накопления данных, сбора аналитики по вакансиям и соискателям. И, само собой, появились системы для проведения автоматизированного тестирования кандидатов по психотипу и выведение анализа по их адаптивности внутри компании. В частности, мы используем специализированную СРМ-систему Хантфлоу. Также в планах создание специальных тестов для кандидатов и компаний (фаундеров и топов) для мэтчинга по ценностям. Это наша технологическая мечта, которую мы хотим реализовать и привнести новую технологическую составляющую в этот ламповый мир рекрутинга.
Мы активно изучаем вариант цифровых тестов и автоматизации процессов собеседований. Так мы познакомились с основателями платформы InEo. Её главное преимущество — это объективно показать вовлеченность сотрудников внутри компании в работу через встроенный считыватель микромоторики рук. Таким образом исключаются социально-ожидаемые ответы либо подсвечивается, что они именно таковыми они и являются. Решение подходит именно для hr внутри компании. И как результат может сократить кадровые потери за счет промежуточных тестирований и оценки выгорания персонала.
Василий Фетисов,
управляющий партнёр проекта Housebook в Дубае (ОАЭ) — proptech-платформы для обеспечения взаимодействия девелоперов, агентств недвижимости и клиентов - физиков на первичном рынке жилья, контролирующий акционер цифрового рекламного реселлера Digital Boost и кадрового бутика F&S Talent Hub.
Более 25 лет на руководящих позициях в ведущих компаниях рынка недвижимости России: PSP-Farman, Группа Эталон, Мангазея-Девелопмент, Пересвет, Группа ЛСР, Кортрос.
Прошел путь от экономиста на строительном производстве до вице-президента и члена Совета директоров, основателя компании.
Эксперт в девелопменте, маркетинге и брендинге жилой недвижимости, отраслях PropTech, ConTech, Adtech, Martech, оценке и инвестировании технологических стартапов и венчурной индустрии, нетворкинге и триатлоне.
Анастасия Шафикова,
Сооснователь и управляющий партнер кадрового бутика F&S Talent hub
Более 8 лет в Digital, спикер профильных конференций про маркетинг и аналитику.
Фото предоставлено Василием Фетисовым и Анастасией Шафиковой.
