Виктория Пятница, управляющий партнер развивающего пространства HR-SREDA и профессионального сообщества HR-Эксперты, со-руководитель программ профессиональной переподготовки по управлению персоналом в МГУ им. М. В. Ломоносова рассказала управляющему партнеру Smart Country Education Hub Елене Антоновой о трендах на рынке труда, практиках мотивации и удержания персонала, а также специфике современного бизнес-образования.

 

На кончиках пальцев

— Виктория, рынок труда сегодня находится в жестком дефиците. Какое влияние это оказывает на сферу HR?

— Невозможно отрицать очевидное. Действительно на рынке огромный дефицит кадров и это очень серьезно сказывается на HR-индустрии, которая вплотную связана с управлением человеческими ресурсами. Когда этих ресурсов не хватает, или они недостаточно квалифицированы для выполнения бизнес-задач, то это настоящая беда. Мы говорим не только о рядовых сотрудниках, которые что-то делают лучше\хуже, не делают совсем, но и продукт-менеджменте, которому, как показывает практика, тоже по многим позициям не хватает уровня квалификации: с точки зрения бизнес-подхода, работы с изменениями, общеуправленческих навыков, лидерства.

В рамках нашего развивающего пространства мы объединяем HR, то есть у нас вся эта история находится буквально «на кончиках пальцев». К нам приходят и за обучением самих HR. Очень долгое время в представлении бизнеса HR был человеком, которые занимается оформление трудовых книжек, в лучшем случае наймом персонала. Когда мы начинаем говорить, что HR — это партнер для бизнеса, что с помощью этого человека бизнес может посмотреть в будущее, понять рынок труда, оценить, что с ним будет происходить в перспективе, какой уровень квалификации сотрудников при развитии бизнеса в том или ином направлении будет нужен. Это становится откровением. Впрочем, процессы, которые происходят на рынке и в экономике в последние годы исторически подтолкнули бизнес к более стратегическому партнерству с HR. Нашим коллегам в управлении этой функцией пришлось решать такие вопросы, с которыми бизнес не мог справится самостоятельно. HR вытаскивали историю с точки зрения работы с вопросами мобилизации, с точки зрения закрытия пробелов, связанных с оттоком персонала. Так что статус HR естественным образом немного приподнялся.

Дефицит кадров есть и в ближайшие десятилетия будет сохраняться, а значит значимость HR продолжит расти.

— Какие ключевые требования сегодня предъявляют к HR компании - работодатели?

— Сейчас у нас проходит очень много митапов с бизнесом, куда HR-ы нас приглашают, как экспертов рынка труда, чтобы рассказать компаниям, что на самом деле происходит на рынке. К сожалению, многие руководители, собственники бизнеса в том, что нет персонала до сих пор винят HR, который не нашел нужных специалистов. А где и как искать, кем заполнять рабочие специальности, складские позиции, где наблюдается естественный отток персонала из—за СВО, смены профессии — уход на более заработки курьером, доставщиком, — об этом руководители не думают.

Когда мы проводим аудит и рассказываем о трендах, которые появились на рынке, то для многих работодателей это становится сюрпризом. К примеру, раньше вахта была работой на Севере. Сейчас вахтовый метод на подмосковное производственное предприятие – это нормальная история, когда компания привозит людей из других регионов, обеспечивает их жильем и так решат вопрос с кадрами.

Мы видим, что значимость HR на предприятиях начала расти, HR все активнее используют стратегический подход в своей работе, но и бизнесу нужно пронимать, что HR нужно хотя бы говорить куда бизнес движется. Часто бизнес не считает нужным информировать HR о своих планах, а потом мы сталкиваемся с ситуацией, когда еще вчера на склад нужны несколько сот сотрудников. Когда диалог налаживается HR понимает, что нужно смотреть в будущее бизнеса, а бизнес осознает, что если он не дает HR стартовой информации, то останется ни с чем. У компании не будут закрыты рабочие места, она вовремя не сможет запустить проект, либо придется переплачивать за переработки сотрудникам.

 

Тренд — максимальное удержание

— Как в условиях кадрового дефицита меняются практики работы с кадрами?

— Ключевая задача в работе с персоналом сегодня — это максимальная работа с удержанием и мотивацией сотрудников. Если посчитать сколько у нас стоит увольнение сотрудника, то можно понять, что уходит человек с одних денег, а замена ему приходит на бОльшую зарплату. Плюс нам нужно будет потратиться на обучение и адаптацию новичка, интеграцию его в процессы компании. А потом возникают вопросы у других сотрудников, которые остались работать на старых деньгах. С точки зрения экономики это очень печальная история.

Тренды последних лет — это максимальное удержание.

— Какую роль в удержании, привлечении кадров могут сыграть возможности профессионального роста, повышения уровня образования? Интересно ли это сотрудникам?

— Оценка уровня компетенций сотрудников, как стартовая точка обучения и развития, у многих компаний присутствовала и раньше, но сейчас начала активно распространяться. Не только потому что много зарубежных компаний ушли из России, а их сотрудники перешли к российским работодателям. Наш отечественный бизнес тоже начал осознавать, что без понимания эффективности сотрудника нет возможности планировать развитие компании. Мало кто из собственников сейчас хочет платить за процесс — все нацелены на оплату результата, но как его посчитать? Нужны метрики, параметры. Поэтому бизнес переходит к формированию систем ОКР, KPI, управлению по целям и т.д. Для HR важно использовать эти инструменты оценки эффективности деятельности сотрудников, а также инструменты обучения и развития. В этом направлении сегодня много позитивных изменений которые позволяют серьезно экономить затраты. Например, мы уходим в сторону дистанционного образования. Помните, во время пандемии на рынке значительно сократилось количество тренеров, так как компании перешли на дистанционное обучение.

Самая главная история, которая набирает обороты последние 5 лет — это управление карьерой сотрудников внутри организации. Мы тоже смотрим в эту сторону очень серьезно, обучаем коллег, так как оценка эффективности работы персонала, его сильных и слабых сторон, определение зон развития — это история, которая есть во многих компаниях. Однако, что дальше делать с этой информацией, как вести карьерный диалог с человеком, есть ли в компании возможность карьерного или профессионального роста сотрудников?

На рынок труда на место поколения X и даже где-то Y, сейчас приходят Y более позднего периода и Z-поколение. У многих из них нет ключевой цели стать вице-президентом макрорегиона крупной корпорации. Во многом люди хотят развиваться с профессиональной точки зрения. Здесь перед нами открывается огромная палитра возможностей для работы с сотрудниками. Когда в компании HR помогает человеку определить не только его место в цепочке целей компании, но и объясняет, что компания может сделать для сотрудника и его развития, тут открываются новые возможности для мотивации сотрудника. Человек идет на работу не только потому, что ему нужно заработать деньги, обеспечить семью, но и осознает, что работая в компании он идет к достижению своих долгосрочных целей, то его вовлеченность в дела компании, лояльность к ней меняется очень серьезным образом.

Часто у бизнеса бывают сомнения в перспективности такого подхода. Работодатель думает, что он начнет работу с карьерой своих сотрудников внутри компании, а они потом уйдут на открытый рынок труда. Мы говорим о том, что проводить встречи с сотрудниками должны люди, которые обладают определенными навыками, понимают какие возможности для развития есть внутри компании с точки зрения не только вертикального, но и горизонтального роста. Когда нам удается нащупать эти точки, даже на уровне хобби, это дает очень хороший эффект. Сейчас все больше компаний у которых есть программы заботы о сотрудниках, их финансовом благополучии, есть программы работы со стрессом и выгоранием. У нас в практике были случаи, когда хобби сотрудников позволяли формировать в компании новые клубы по интересам. В итоге человек не только приходил на работу для выполнения своих должностных обязанностей, но и приносил дополнительную пользу компании, своим коллегам, плюс реализовывал свое хобби. Это повышает лояльность к компании.

 

Управление изменениями

— Какие тренды на рынке бизнес-образования вы ожидаете в 2024 году? С чем это связано?

— Радует то, что люди осознают важность инвестиций в себя. Иногда эти инвестиции оплачивает компания, иногда это инициатива самих сотрудников. Под такой интерес мы уже разработали ряд программ, которые размещены на платформе МГУ им Ломоносова, с 2024 года запускаем HR-MBA — это уникальная программа с практиками рынка. Мы понимаем, что людям это интересно, что они понимают необходимость держать руку на пульсе тенденций.

— Какие компетенции сейчас необходимо прокачивать?

— Если говорит про ключевые скиллы, то это все что было раньше: бизнес-подходы к управлению организацией, стратегическое управление, маркетинг и продажи, управление человеческими ресурсами.

При этом сейчас очень серьезный акцент делается на навыки управления изменениями. Мы живем в век перемен — они происходят постоянно. HR — человек, который стоит на стыке всех точек управления внутри компании, работает со своим топ-менеджментом, с руководством, с сотрудниками. Ему важно понимать, как быстро адаптироваться к новым историям, подготовить к этому сотрудников. Топ-менеджмент тоже бывает не готов к быстрым переменам, не знает, как говорить с сотрудниками, так как не понимает, что будет завтра, то есть им тоже нужна квалифицированная поддержка в роли которой часто выступает HR.

При этом мы всегда убеждаем коллег, что они нужны семье, своему предприятию и сотрудникам, руководству и стране здоровыми и ментально и физически. Очень важно не просто быть на острие этих перемен, но и самому при этом не выгорать. Именно поэтому сейчас очень популярны софтовые темы управления стрессом, профессиональным и эмоциональным выгоранием. Это особенно актуально с учетом того, что на предприятиях людям часто приходится выполнять не только свою работу, но и во многом работу сопутствующих подразделений, когда схлопывается какой-то функционал, когда большие переработки, когда в моменте нужно быстро менять политику управления, бизнес-процессы.

 

Рекомендации — главная история

— Сейчас правительство, законодатели очень жестко взялись за регулирование деятельности информационного бизнеса, в том числе коучинга. Почему, на ваш взгляд, в принципе возникла эта проблема?

— Фейковые тренеры и коучи — это издержки относительно легкого входа на рынок обучения и консультирования. Сейчас только ленивый не называет себя коучем, бизнес-тренером, психологом. Иногда для этого люди проходят месячные курсы, получают непонятные сертификаты и начинают себя позиционировать. Если люди относятся к продюсированию грамотно, то упаковать можно все, что угодно, а потом за этой ширмой в лучшем случае оказывается ничего, а в худшем — что-то не очень приятное.

— Как выбрать источник таким программ бизнес-образования, чтобы не попасть на фейковых тренеров?

— При выборе контрагента, провайдера рекомендую смотреть на уровень базового образования. Сколько человек занимался, к примеру, бизнес- или организационной психологией, где ей учился, есть ли у него реализованные проекты. К примеру, мы в обязательном порядке запрашиваем портфель тренера или коуча с которым работаем, диплом учебного заведения, смотрим рекомендации, в том числе участников. Мы не стесняемся позвонить в компанию, которая покупала его тренинги. Согласитесь, если у нас после тренера или обучения осталось неприятное послевкусие вряд ли мы дадим ему позитивные рекомендации. Рекомендации — самая главная история. Также важный момент сертификаты, квалификационные удостоверения и дипломы. В любом направлении есть школы, которые своей репутацией отвечают за качество подготовки специалистов.

 

Траектория обучения должна быть гибкой

— Что, на ваш взгляд, обязательно должно входить в программы бизнес-образования? Нужен ли опыт практиков от бизнеса?

— Опыт практиков изучать нужно однозначно. Сейчас даже работая со статусным образовательным учреждением, где столетиями подтверждается качество образования, профессорско-преподавательский состав понимает, что без практиков рынка очень сложно погружаться в реалии жизни. Тем более, что программы создаются и мы не можем их пересматривать каждые полгода, а жизнь может в корне измениться за месяц-два и нужно будет изменять подходы к процессам, к обучению людей по различным направлениям.

В университетских программах у нас распределение 50\50 практиков и теоретиков. В тех программах, которые реализует HR-SREDA, у нас только практики рынка. Но мы смотрим, чтобы не нарушалась методология изложения материала, чтобы материал не был сборной солянкой от классных практиков, из которой слушатель не может выстроить систему, понять принципы ее применения. Практическая ориентация сейчас главное направление в бизнес-образовании.

Если говорить о структуре пакета бизнес-образования, то многое зависит от потребностей того, кто обращается, но никто не отменяет и классики жанра. Какая-то часть обучения у нас должна быть теоретическая, какая-то практическая. Лично я всегда за смешанные форматы обучения. Согласитесь, у каждого формата есть свои «плюшки». Например, обучение управленческим навыкам в рамках офлайн-сбора ребят на тренинг, где они отрабатывают свои скиллы, плюс кросс-опыляются через собственный профессиональный, социальный и жизненный опыт, обмениваются лидерскими компетенциями. Я предпочитаю именно такие фасилитационные истории, когда люди могут подискутировать, обменяться опытом, мнениями. Производственнику с большим стажем будет не интересно просто послушать лекцию, а диалог между опытными людьми может быть ему весьма интересен и полезен.

Очень здорово, когда участники обучения потом могут в онлайне вернуться к каким-то записанным урокам, что-то пересмотреть, прорефлексировать. Люди разные и кому-то удобнее обучаться на тренинге, а некоторым хочется задуматься на этими вопросами без помех с чашечкой кофе.

В обязательном порядке в любых обучающих мероприятиях должно быть послетренинговое сопровождение. Даже если у нас суперхаризматичный тренер, народ возвращается на рабочие места и уже через две недели в лучшем случае помнит тему, по которой встречались, великолепного тренера и все. Что там были за знания и навыки, что с ними делать — это постепенно стирается из памяти. Поэтому истории, которые мы проходим на тренингах, обучающих курсах, нужно отрабатывать в группах при реализации проектов, при индивидуальной работе. Через месяц-два мы собираемся кто что выбрал для зоны развития, что получилось и нет. Снижение эффективности обучающих мероприятий при таком подходе получается очень пролонгированным по времени и дает лучший эффект.

—Нужно ли составлять график переподготовки, планировать ее на какое-то время вперед, или проходить обучение по мере появления потребностей?

— Чаще всего, если в компании выстроена система управления человеческими ресурсами, то мы проводим ежегодную оценку и по ее результатам получаем направления, с которыми человеку нужно поработать, чтобы он был более успешен на своем рабочем месте. Так у нас складывается определенный план обучения.

Другое дело, что план и факт в нашей время две вещи, которые не всегда находятся в соответствии. Поэтому компании прикидывают примерные планы обучения персонала, чтобы рассчитать бюджет, определиться с тренерами, которых необходимо приглашать, провести с ними переговоры. Раз в квартал такой план обычно пересматривают в соответствии с происходящими изменениями, актуализируют. Например, закупки сейчас перешли на локальный периметр и людей нужно обучать как работать с закупками в рамках ФЗ, или появились новые тенденции по управлению мотивацией. Такие изменения можно внести в моменте, чтобы мы были в рынке и понимали, что нужно людям здесь и сейчас. Если это отличается от запланированного, то мы просто меняем траекторию обучения.

— Как, по вашим оценкам, в программы бизнес-образования может интегрироваться ИИ? Ожидаете конкуренции на этом сегменте рынка?

— ИИ очень большой помогатор. Мы в нашем университете HR-профессий и управления карьерой активно используем искусственный интеллект. Он помогает подобрать красивые и правильные формулировки. Конечно, ИИ пока печально работает без участия человека и если мы загоняем в нейросеть какую-то цепочку писем, то все равно с экспертом вычитываем, насколько правильно и корректно они написаны. Но, ИИ — это очень хороший помощник с точки зрения описательных вещей, составления конспектов, подборки материалов, аккумуляции истории.

Кроме того, ИИ хорошо работает на сборе информации. Например, мы ищем в интернете самые популярные запросы по управлению конфликтами и он выдает, что говорят люди, что обсуждает интернет-пространство и это становится отправной точкой для внимания на образовательном курсе. Постепенно в нашу работу внедряются виртуальные помощники и я уверена, что за ними будущее.

Тем не менее, человеку все-равно нужен человек, так как мы все устаем от дистанта, и нам хочется увидеть живых людей.

 

Бизнес-образование будущего — это …

— Если говорить о стратегической перспективе, то каких трендов на рынке образования вы ожидаете?

— Если говорить про стратегию обучения, то тенденции будут идти к сокращению сроков обучения. Посмотрите, насколько сейчас продвинулась профессиональная подготовка, дополнительное образование. Человеку нужно получить необходимые скиллы в моменте, он не может ждать 3-5 лет, пока отучится. Практическое применение знаний и умений тоже важно, так как завтра они уже могут стать неактуальны. Так что будущее за коротким образованием, но в разумных пределах. К примеру, если мы говорим об обучении управленческим навыкам и лидерству, то говорить, что этому можно обучить за три дня было бы лукавством.

Еще один тренд все больший уход в цифру. Буквально вчера у меня был эфир с ребятами из МГУ по модулю обучения развития персонала. Они сообщают, что у них 80% обучения проходит в онлайне и только 20% остается на офлайн, несмотря на то, что из режима дистанта многие компании уже вышли. Возвращение в офлайн идет в том случае, когда мы работаем на группу и командообразование, где можно посмотреть групповую динамику.

При этом цифровые ресурсы позволяют сегодня работать даже с групповой динамикой, разводя людей по сессионным залам, модерировать дискуссии и снова собирать их вместе в общую дискуссию. Так что цифровизация это то, что останется с нами навсегда. В обучении и развитии это очень классная история с точки зрения элементов геймификации, виртуальной и дополненной реальностью. Пока ее не все себе могут позволить, но мы движемся в этом направлении и это упрощает, делает более яркими все наши занятия.

Конечно, проблем много, но и меньше уже не будет. Так что, если можете что-то поменять — меняйте, не можете — меняйте свое отношение к этому. Ищите варианты и возможности. Ребята, работающие в HR, сейчас испытывают затруднения по многим вопросам, но мы собираемся, обсуждаем проблемы и варианты из решения, понимаем, что они актуальны для всех, выдыхаем и продолжаем работать. Обучение и развитие сегодня — это наше все, как для самих HR внутри компании, так и для сотрудников, которым они помогают.

Виктория Пятница,

Управляющий партнер развивающего пространства HR-SREDA и

Со-разработчик программ профессиональной переподготовки по управлению персоналом и HR-MBA в МГУ им. М.В. Ломоносова

Более 25 лет работает в сфере HR и бизнес-консалтинга: оптимизация бизнес-процессов; разработка системы грейдов и KPIs; подбор и адаптация персонала; оценка, обучение и развитие; работа с кадровым резервом; карьерный коучинг и аутплейсмент

Более 30 лет управленческого опыта в международных и Российских компаниях

Член NCDA (National Career Development Association), Национальной Конфедерации «Развитие человеческого капитала», НП «Эксперты рынка труда», Сообщества HR-Директоров России и СНГ

Сертифицированный тренер (CIPD), карьерный консультант (Right Management) и трансформационный коуч (Erickson)

 

Фото предоставлено экспертом